講師試教怎麼評才公平：從出題、評分表到評選會議的八步驟教學

講師試教要評得公平，關鍵是三件事：所有候選人拿到同一題目與同樣時間，評分表在試教前就定好並分開評，評審裡一定要有真正會上課的學員代表。評選會議只討論分數差距大的項目，不憑整體印象拍板。

很多公司的試教是這樣進行的：人資約了三位講師，各講二十分鐘，主管坐在後面聽，結束後大家說「第二位比較有感覺」，就定案了。三個月後課上完，學員說聽不懂，主管說當初看起來很好。問題不在講師，在評選方法。

這篇用八個步驟，把試教從邀約到評選會議拆開講。每一步都附上可以直接用的做法。文中示範情境是一家約八十人的製造業公司，要為業務與行銷部門開一堂數位行銷基礎課，情境為說明用途而設計。

步驟一：試教之前，先寫好「這堂課要改變什麼」

試教不是選誰講得最好聽。是選誰最能完成這堂課的目標。所以第一步不是約講師，是寫目標。

示範情境中，人資和業務主管坐下來談了一小時，寫出三句話：

• 上完課，業務能看懂官網流量報表上的三個基本數字
• 上完課，行銷助理能自己寫出一則符合搜尋意圖的產品說明
• 上完課，主管能判斷外包廠商的月報有沒有在講重點

這三句話會變成試教題目與評分表的基礎。目標若還沒寫清楚，建議先回頭做需求訪談，可參考內訓需求訪談的九個問題。

步驟二：設計同一道試教題目

每位候選講師拿到的題目必須一樣。題目要從目標裡挑一個最難教的片段，不要讓講師自由發揮「最拿手的單元」。自由發揮看到的是講師的強項，看不到他面對你們真實需求的樣子。

示範情境的題目是：「用二十五分鐘，教一群沒碰過網站後台的業務，理解什麼是搜尋意圖，並讓他們當場寫出一句改善後的產品說明。」題目附上公司一頁真實的產品頁，讓講師以此為教材。

如果講師要引用外部資料，可以請他以 Google 官方文件為依據，例如 Google 搜尋中心的 SEO 入門指南。這也能順便看出講師是否習慣引用一手來源，而不是自創說法。

步驟三：固定試教條件

條件不同，比較就不公平。以下項目要寫進邀約信，所有人一致：

條件	示範情境的設定	為什麼要固定
時間	講課二十五分鐘，提問十分鐘	避免有人講四十分鐘佔便宜
場地	公司小會議室，同一台投影機	排除設備差異
聽眾	六位學員代表，加三位評審	人數太少看不出帶動能力
教材	統一提供同一頁產品頁	比較對同一素材的處理
事前資料	試教前五天寄出題目與學員背景	準備時間一樣
費用	每位試教支付相同的車馬費	尊重講師時間，也避免心存虧欠

最後一項常被忽略。試教是講師付出的工作。給一筆固定的車馬費，雙方都比較能就事論事。

步驟四：評分表要在試教前定好

評分表若在試教後才寫，很容易被印象最深的那位講師牽著走。示範情境用的評分表有五個項目，每項一到五分，每個分數都有行為描述。

評分項目	一分的樣子	五分的樣子
目標對準	講了很多，但和題目目標無關	二十五分鐘內明確完成題目要求
學員參與	單向講述，學員只是聽	學員當場寫出產品說明並得到回饋
用語程度	大量術語，沒有解釋	術語都用學員工作中的例子說明
教材處理	沒用公司提供的產品頁	以產品頁為主軸示範修改
回答提問	迴避或答非所問	承認不確定之處，給出查證方向

有行為描述，三位評審的分數才有比較基礎。只寫「表達能力一到五分」，每個人心裡的三分都不一樣。

步驟五：誰該坐在評審席？

示範情境的評審有三位：業務主管、人資承辦、一位外部顧問。另外六位學員代表也要評分，但用的是簡化版問卷，只有三題。

• 這段內容，我回到工作上用得到嗎？（一到五分）
• 我聽得懂嗎？（一到五分）
• 如果是這位講師上整天的課，我會想來嗎？（是或否）

學員代表的分數不和評審分數加總，而是單獨列一欄。理由很簡單：評審判斷講師專業，學員判斷講師能不能被聽懂。兩者都要，但性質不同。

學員問卷的結果也可以用 Google 表單收集，再匯出成試算表比較。若課程主題與網站數據有關，評審可以事先讀過 Google Analytics 說明中心的基本概念，才能判斷講師在數字解讀上有沒有說錯。

評審要事先約定：試教過程中不交談、不交換眼神評論，各自在紙本上打分，試教結束當下就交表。這樣可以避免一位位階高的評審影響其他人。

步驟六：試教當天的流程

示範情境的當天安排如下，三位候選人排在同一個下午，每位之間隔十五分鐘：

• 講師進場，承辦人只介紹場地與時間規則，不閒聊
• 二十五分鐘講課，承辦人負責計時，時間到就舉牌
• 十分鐘提問，由學員代表先問，評審最後問
• 講師離場後，評審與學員代表當場填表
• 承辦人收表、封存，下一位講師進場前不看分數

評審在提問階段可以準備一題「壓力題」，三位講師問一樣的題目。例如：「如果學員上完課回去，主管還是要他照舊方法做，你怎麼辦？」這題沒有標準答案，但能看出講師是否理解企業內訓的落地難處。

步驟七：評選會議只談分歧

三位講師都講完後，隔天開評選會議。會議不要從「大家覺得誰最好」開始。從分數表開始。

承辦人先把所有分數整理在一張表上，標出兩種情況：同一項目評審間差距達兩分以上的，以及學員分數與評審分數方向相反的。會議只討論這些標記處。

示範情境中，第一位講師在「用語程度」上，外部顧問給五分，業務主管給二分。討論後發現，顧問聽得懂所以覺得清楚，業務主管則站在業務的角度，覺得有好幾個詞沒解釋。最後採用學員代表的分數作為參考，這一項以三分計。

這樣的討論會讓決定有理由可說。日後若課程成效不好，也能回頭檢查是哪個評分環節判斷失準。

步驟八：通知結果與留下紀錄

選定講師後，未入選的講師也要通知，並給一兩句具體回饋。這是基本禮貌，也是未來可能再合作的伏筆。

評分表、會議紀錄、題目與學員背景資料，整份存檔。下次開類似課程時，這份資料能省下一半的準備時間。若接下來要談報價與合約，可接著看企業內訓講師挑選的七個步驟與報價拆解表。

常見的三個做法偏差

偏差	後果	修正
只看講師過去的課程影片	看到的是講師最好的一場，不是面對你們的那一場	一律現場試教，題目由公司出
只請主管當評審	選出主管聽得懂的講師，學員未必聽得懂	學員代表一定要在場並評分
試教後當場口頭討論	位階高的人一開口，其他人就跟著改	先交表，隔天再開會

另外，在提案階段就能看出來的警訊，例如課綱與需求不符、報價項目模糊，可以參考講師選錯的六個訊號。試教的十二個常見問答，則整理在承辦人與顧問的試教問答這篇。

適用與不適用的情況

這套八步驟適用於：課程時數較長、預算不小、學員人數多，選錯講師的代價高的情況。例如一整天或連續數週的課程，或要作為年度訓練計畫的一部分。

不適用或可以簡化的情況：只有一兩小時的單場分享，試教成本可能高於課程本身，看過往評價與面談即可；講師是業界公認的特定領域專家，題目本身難以標準化時，可改成深度面談加上課綱審查；公司內部講師的選拔，可以用同一份評分表，但車馬費與通知流程可簡化。

若內部沒有人能擔任外部評審，或想先釐清課程目標，可以看冠誠的企業內訓與顧問服務。