一個職缺開四個月只收到十一份履歷：徵才頁面的十一個區塊

人資主管坐在會議室的長桌那頭，桌上放著一疊履歷。她說這個職缺開了四個月，收到十一份履歷，面試三個人，沒有一個來。

我問她，求職者在決定要不要投之前，會去哪裡查你們。她想了六秒，說應該是求職平台吧。

那天下午我們一起做了一件事。用她的手機，搜尋公司名稱加上評價，搜尋公司名稱加上薪水，搜尋公司名稱加上面試。三個查詢，三頁結果。她看完之後沒有說話。

求職者投履歷之前平均會查三到五個地方。公司名稱的搜尋結果決定了他要不要投。徵才頁面不是人資的工作，是搜尋結果的一部分。

第一次對話：他們到底在查什麼

我問她，如果你要換工作，你會查什麼。她說薪資範圍、加班狀況、主管風格、離職率。

我說這四件事，你們官網上寫了幾件。她說零件。

求職平台上寫的是職務內容與條件。那些是公司想說的，不是求職者想知道的。中間的落差就是十一份履歷的原因。

第二次對話：把四個問題寫成四個區塊

薪資範圍寫成區間，並且寫出區間怎麼決定。像是月薪四萬八到六萬二，依三年內同類職務年資與作品集判定。

加班狀況寫實際數字。上一季平均每週加班三點四小時，旺季五月與十月會到八小時。寫真話，寫謊話的成本在到職三個月後付。

主管風格寫成一段人物介紹。姓名、職稱、帶過幾個人、開會頻率、回訊息的習慣。附一張辦公室裡的實拍照片。

離職率寫近三年的數字與原因分布。她一開始拒絕。我說不寫，求職者就自己去問前員工，那個版本你控制不了。

第三次對話：一份職缺頁要有的十一個區塊

一是職稱，用市場上通用的講法，不要用公司內部的代號。二是薪資區間與判定方式。三是這個職位存在的原因。

四是到職第一週、第一個月、第三個月分別要完成什麼。五是直屬主管介紹。六是團隊組成，幾個人、平均年資。

七是工作地點與交通，含最近的捷運站與步行分鐘數。八是加班與請假的實際狀況。九是設備與工具清單。

十是面試流程，幾關、每關多久、多久回覆。十一是常見問題，五題，用求職者會問的句子當標題。

十一個區塊寫完約一千八百字。這一千八百字的效果超過同一筆預算買到的任何曝光。

第四次對話：官網之外的五個位置

第一個是求職平台的公司頁。名稱、地址、電話、產業別、員工人數，五項要跟官網逐字相同。

第二個是員工評論平台。已經有的負評不要檢舉，去回覆。回覆寫事實與已經改的事。

第三個是社群的公司專頁。每月至少三則貼文寫團隊的日常，不要只發產品。

第四個是員工的個人職涯頁面。鼓勵員工把公司名稱與職稱寫完整，這是最便宜的雇主品牌。

第五個是公會與產業名錄。這些頁面的信任度高，模型很喜歡引用。

第五次對話：模型怎麼回答關於你的問題

我當場打開四個模型，各問一次這家公司值不值得去。

兩個模型說找不到足夠資訊。一個模型引用了那則五年前的負面留言。一個模型講的是同名的另一家公司。

她問怎麼辦。我說先把官網的十一個區塊寫完，再把五個位置的資料統一，三個月後再問一次。

第三個月我們重新問。四個模型都答得出公司規模、產業、辦公室位置，其中兩個引用了官網的職缺頁。

九十天之後的四個數字

職缺頁的自然搜尋工作階段，從月零次變成月四百七十次。

履歷數從四個月十一份，變成九十天內四十三份。

面試到場率從百分之三十三升到百分之七十九。寫清楚加班與薪資之後，不合適的人不會來浪費雙方時間。

到職三個月的留任率從百分之五十升到百分之八十八。

人資最常問的兩個問題

第一個問題是薪資寫出來，同事看到會不會有意見。她的做法是先把內部的職等與薪幅表整理好，公開的區間與內部的表對得上。這件事花了六週，但一次解決兩個問題。

第二個問題是離職率寫出來，會不會嚇跑人。第一個月確實少了幾份履歷。第三個月的面試到場率翻倍。少的是本來也不會來的人。

這件事要花多少時間

十一個區塊的撰寫，一個職缺約六小時。五個外部位置的統一，約八小時。內部薪幅表的整理，約三十小時。

第一個職缺最花時間。第二個職缺可以沿用架構，兩小時完成。

九十天後回頭看，最有效的是薪資區間與加班數字這兩項。最花時間的是薪幅表。兩件事之間有先後順序，跳不過去。

第六次對話：把員工的話搬到頁面上

她問還能再做什麼。我說去訪談三位在職滿一年的同事，每人二十分鐘，錄音。

問題只有四個。當初為什麼來、第一個月最不適應什麼、現在每天的工作長什麼樣、什麼情況你會建議朋友來。

三段訪談整理成三段各三百字的文字，附上姓名縮寫、職稱、到職年份。不放形象照，放工作中的側拍。

這三段放在職缺頁的第八區塊之後。第二個月的頁面停留時間從一分十二秒變成兩分四十秒。

求職者要看的不是公司說自己好，是別人怎麼描述每一天。

內部要先對齊的三件事

第一件是誰有權決定薪資區間可以公開到什麼程度。這件事沒有共識，頁面永遠上不了線。

第二件是加班數字由誰提供、多久更新一次。做法是每季從出勤系統匯出一次，更新頁面上的數字與日期。

第三件是負評由誰回覆。指定一個人，回覆前給主管看一次。沒有指定人的公司，負評會躺在那裡兩年。

三件事開一次會就能決定，前提是老闆在場。

常見問題

徵才頁面要不要寫薪資範圍？

要。寫區間並且說明判定方式，像是月薪四萬八到六萬二，依三年內同類職務年資與作品集判定。不寫薪資的職缺，履歷數平均少六成，而且來的人多半條件不合。

離職率這種數字寫出來會不會嚇跑求職者？

第一個月履歷數會少，第三個月面試到場率會翻倍。少掉的是本來也不會留下來的人。你不寫，求職者會去問前員工，那個版本你控制不了。

一份職缺頁要寫多長？

十一個區塊，約一千八百字。含職稱、薪資區間、職位存在的原因、前三個月的目標、主管介紹、團隊組成、地點交通、加班狀況、設備清單、面試流程與五題問答。

求職者投履歷前會查幾個地方？

三到五個。求職平台的公司頁、官網、員工評論平台、社群專頁、認識的人。這五個地方的公司名稱、地址、電話、規模要逐字一致，不一致會直接減分。

雇主品牌要多久才看得到效果？

九十天。職缺頁的自然流量在第四週開始出現，履歷數在第六週變化，面試到場率在第九週穩定。留任率要等到第一批到職的人滿三個月才看得到。