住宅建設行銷案例｜某中型營造廠雇主品牌 工地人才應徵成本 2,800 元→850 元
住宅 / 建商 / 營建｜行銷顧問陪跑案例｜冠誠數位行銷
案例 產業別：住宅 / 建商 / 營建
承攬住宅與公共工程的中型營造廠，工程接得到，卻找不到工地主任與現場工程師
營造業的行銷題目不只在接案，越來越多公司真正的瓶頸是人。本案把雇主品牌當成一個行銷專案來做，用工地真實日常與清楚的成長路徑取代制式職缺描述，搭配在地受眾投放與員工推薦，工地人才的有效應徵成本從 2,800 元降到 850 元。
這家營造廠在中部承攬住宅與公共工程多年，工程品質有口碑，接案量也穩定。但近兩年工地主任與現場工程師的職缺一直補不滿，有幾個工地甚至因為人手不足而延後進度。人資嘗試在人力銀行加價刊登，應徵數有增加，但符合資格且到職的人很少。
產業背景與品牌原本的卡點
營造業在求職者心中常有幾個刻板印象：工時長、工作環境辛苦、升遷看年資。這些印象不全然錯誤，但也不是全貌。問題在於，大多數營造廠的徵才內容只寫職稱、資格與薪資範圍，完全沒有說明實際的工作內容與發展機會，求職者只能用刻板印象填補空白。
這家公司其實有不少值得說的事：他們有完整的新人帶領制度、固定的休假輪班安排、內部的技術士證照補助，也有好幾位從現場工程師升到專案經理的同仁。但這些資訊只存在於內部，求職者完全看不到。
診斷方法：先確認問題出在哪一層
我們先訪談了近三年到職與離職的同仁，了解他們當初為什麼選擇這家公司、又為什麼離開。到職者最常提到的是「面試時主管講得很清楚」，離職者則多半是「實際工作內容跟想像的差很多」。這代表資訊落差同時影響了招募與留任。
接著我們分析過去的應徵資料，發現應徵者中有很大比例是剛畢業或轉職的人，他們對營造業的實際工作了解有限，面試後放棄的比例很高。反而是透過同仁介紹進來的人，到職率與留任率都明顯較高。
- 訪談近三年到職與離職同仁
- 分析應徵者來源與各階段流失比例
- 盤點公司內部尚未對外說明的制度與福利
- 檢查現有職缺描述與實際工作內容的落差
- 確認員工推薦的現況與是否有獎勵機制
策略拆解
行動一：徵才頁改寫為工地日常與成長路徑
我們協助公司在官網建立獨立的人才招募頁，內容包括一位現場工程師典型的一天、新人前三個月的學習安排、休假輪班的實際做法、以及從現場工程師到專案經理的升遷路徑與所需時間。每一段都搭配真實工地照片與同仁的簡短分享，並經同仁本人同意。
我們也刻意寫出工作中辛苦的部分，例如趕工期間的加班情況，並說明公司如何處理，讓求職者在應徵前就有合理的預期。
行動二：Meta 在地受眾投放
廣告受眾設定為工地所在縣市與鄰近區域，並以土木、建築相關科系與工程職務為興趣條件。素材使用工地日常的短片與同仁分享，而非制式的徵才海報。所有廣告都導向官網招募頁，而非直接導向人力銀行，讓求職者先了解公司再應徵。
行動三：員工推薦機制
我們協助人資設計員工推薦辦法，推薦者在被推薦者到職並通過試用期後可獲得獎金。推薦流程簡化為一個表單，並在內部 LINE 群組定期分享目前的職缺與推薦成功的案例。
執行時程
| 階段 | 期間 | 重點工作 |
|---|---|---|
| 第一階段 | 第 1 至 3 週 | 到職與離職同仁訪談、應徵資料分析 |
| 第二階段 | 第 4 至 8 週 | 招募頁撰寫與拍攝、同仁分享整理 |
| 第三階段 | 第 9 至 12 週 | Meta 在地受眾投放、員工推薦辦法上線 |
| 第四階段 | 第 13 至 24 週 | 每月檢視應徵來源與到職率、內容更新 |
成效數據對照表
| 指標 | 優化前 | 優化後 |
|---|---|---|
| 有效應徵成本 | 2,800 元 | 850 元 |
| 面試出席率 | 46% | 79% |
| 錄取後到職率 | 52% | 84% |
| 試用期留任率 | 61% | 88% |
| 員工推薦到職佔比 | 7% | 31% |
| 招募頁平均停留時間 | 無獨立頁 | 3 分 20 秒 |
| 職缺平均補足天數 | 約 95 天 | 約 38 天 |
本案例已去識別化，數據為呈現操作邏輯與優化方向之示意，非特定客戶之完整數據。
關鍵學習
雇主品牌的核心不是把公司包裝得多好，而是讓求職者在應徵前就知道真實情況。寫出辛苦的部分看似會嚇跑人，實際上篩掉的是原本就會在試用期離開的人。
第二個學習是員工推薦的力量。同仁最清楚工作的真實樣貌，他們推薦的人通常也有更合理的預期。把推薦變成一個簡單、有感的機制，是成本最低的招募渠道。
同產業可複製的檢核清單
- 徵才內容是否說明實際的工作日常與辛苦之處
- 是否清楚呈現升遷路徑與所需時間
- 真實照片與同仁分享是否取得本人同意
- 廣告是否先導向公司自有的招募頁
- 是否有簡單且有獎勵的員工推薦機制
- 是否追蹤到職率與試用期留任率而非只看應徵數
延伸閱讀
常見問題
徵才廣告有哪些限制需要注意？
Meta 對就業類廣告有特殊的受眾設定限制，部分年齡、性別等條件無法使用，投放前應確認最新的廣告政策。
寫出工作辛苦的部分會不會讓人不敢應徵？
應徵數可能略為減少，但面試出席率、到職率與留任率都會提升，整體招募效率更好。
員工推薦獎金要設多少比較合理？
可以參考單一職缺透過其他管道招募的成本，推薦獎金設在低於該成本的範圍內，並以通過試用期作為發放條件。
招募頁需要多久更新一次？
建議每季檢視一次，更新同仁分享與職缺資訊，確保內容與公司現況一致。
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