行銷部新人入職訓練前四週該教什麼：主管與人資最常問的十個問題

行銷部新人的入職訓練，前四週該教的不是行銷技巧，而是這家公司的四件事：帳號與資料在哪裡、品牌怎麼說話、內容怎麼送審、數字怎麼讀。技巧可以慢慢補，這四件事沒教，新人再有經驗也會一直出錯。訓練要有負責人、有教材、有驗收。

這篇用問答寫成。問題來自行銷主管與人資在規劃入職訓練時最常問我的事，我把它們整理成十題，照規劃的先後排列。如果你要的是新人前三個月的完整養成表，可以看行銷新人的前九十天養成表；新人第一個專案怎麼挑，則在帶新人的第一個專案該選什麼。這篇只談入職訓練本身。

問一：入職訓練和到職後的養成有什麼不同？

入職訓練是讓新人「能安全地開始工作」，養成是讓新人「越做越好」。前者有明確的終點，通常在三到四週內結束；後者沒有終點。

很多公司把兩件事混在一起，第一天就丟一份行銷策略簡報給新人讀，第二天就讓他寫貼文。結果新人策略記不住，貼文用錯品牌語氣，發出去還要撤回。入職訓練要先處理會出事的地方，再談能力成長。

問二：前四週到底要教哪些內容？

我建議把入職訓練切成四個單元，每週一個重點。下表是可以直接改用的骨架。

週次	單元	新人要學會的事	驗收方式
第一週	帳號、權限與資料	知道每個平台的帳號由誰管、自己有什麼權限、檔案放哪裡	能獨立找到指定的素材與報表
第二週	品牌語言	分辨品牌會說和不會說的話，知道禁用詞與固定寫法	改寫三段文案，主管審過不需大改
第三週	送審與上線流程	知道一則內容從草稿到發布要經過誰、留下什麼紀錄	跟完一則內容的完整流程
第四週	數字怎麼讀	看懂團隊每週看的報表，知道每個數字代表什麼	在週會上用三分鐘報告一個數字的變化

這張表刻意沒有「學會投廣告」「學會寫企劃」。那些是養成的範圍。入職訓練只負責讓新人在這家公司的系統裡不出錯。

問三：第一週的帳號與權限為什麼要排第一？

因為這是出事成本最高的地方。新人拿到廣告帳號的管理權限，不小心改了預算；拿到社群帳號，不知道哪些是測試貼文；把客戶名單下載到自己的電腦。這些錯誤都不是能力問題，是沒人告訴他規則。

第一週要給新人一份權限清單，列出每個平台的帳號、管理者、新人的權限等級，以及哪些動作需要先問。廣告帳號的權限設定方式，可以查Google Ads 說明中心，原則是先給最低需要的權限，熟悉後再調整。

如果工作會接觸顧客資料，第一週也要說明公司的個資處理規則：哪些資料可以下載、存在哪裡、離職時怎麼交回。這件事跟法規有關，細節以公司法務或主管機關公告為準。

問四：品牌語言要怎麼教，才不是叫新人讀一份手冊？

手冊要有，但讀手冊學不會。我的做法是給新人三組對照：品牌過去寫得好的內容、品牌曾經寫錯被撤回的內容、競爭對手的寫法。讓新人自己說出三組的差別，主管再補充。

接著做改寫練習。主管挑三段舊文案，請新人用品牌語氣重寫，主管當面批改，說明每一處修改的理由。這個過程比任何手冊都有效，因為新人會記得「為什麼不能這樣寫」，而不只是「不能這樣寫」。

品牌語言裡最容易出錯的是誇大用語。廣告與宣傳內容的規範，可以參考公平交易委員會的相關說明，不同產業另有主管機關規定，入職訓練時要把公司所屬產業的限制講清楚。

問五：送審流程要教到多細？

要細到新人能自己走完一次。很多團隊的送審流程只存在資深同事的腦袋裡：文案先給誰看、圖片誰確認、法務什麼時候介入、發布後誰截圖存檔。新人不知道，就會跳過某一關。

• 把流程畫成一張單頁圖，每一關寫上負責人與預期回覆時間
• 讓新人跟一則真實內容走完全程，每一關都在場
• 第二則內容由新人主導，資深同事在旁邊看
• 記錄新人在哪一關卡住，那就是流程文件要補的地方

問六：第四週的數字訓練，新人程度不一怎麼辦？

入職訓練不教分析方法，只教「這個團隊每週看哪些數字、每個數字代表什麼」。不論新人過去用過多少工具，這家公司的報表定義他一定不知道。

具體做法是準備一份數字字典：每個指標的名稱、計算方式、資料來源、正常的變動範圍、誰會用這個數字做決定。工具操作的部分，例如 Google Analytics 的報表位置，可以搭配Google Analytics 說明中心自學。第四週結束時，新人要能在週會上解釋一個數字為什麼變了，就算解釋不完整也沒關係，重點是他知道去哪裡找答案。

問七：誰負責帶入職訓練？

建議指定一位帶訓人，通常是資深專員，而不是主管本人。主管負責第一天的說明與第四週的驗收，中間的日常由帶訓人負責。

帶訓人要被減少工作量。如果帶新人只是額外的工作，帶訓人會用最省事的方式處理，也就是丟文件。我會建議主管在帶訓期間，明確拿掉帶訓人的一到兩項例行工作。

問八：人資在入職訓練裡扮演什麼角色？

人資負責公司層級的部分：制度、系統帳號、保密規定、福利說明。行銷部負責部門層級的四個單元。兩邊要事先對好時程，不要讓新人第一週同時被兩邊排滿。

人資也適合負責收回饋。第四週結束後，由人資而不是主管訪談新人，問他哪一個單元最有用、哪裡最混亂。新人對人資通常比較敢說實話。

問九：入職訓練要準備的教材有哪些？

• 權限清單：平台、帳號、管理者、新人權限、需事先詢問的動作
• 品牌語言對照集：好範例、撤回範例、競品範例各數則
• 送審流程單頁圖：每一關的負責人與時間
• 數字字典：團隊每週看的指標定義
• 常見錯誤清單：過去新人最常犯的錯與原因

這五份教材第一次做最花時間，之後每一位新人都能用，也能在每次訓練後更新。如果公司沒有人力整理，這也是外部內訓可以協助的地方，可以參考冠誠數位行銷的服務項目。

問十：怎麼知道入職訓練有效？

看兩件事。第一，新人在第五週之後，因為不知道規則而犯錯的次數。第二，新人問帶訓人的問題，是不是從「這個放在哪裡」變成「這個為什麼這樣做」。前者代表系統規則學會了，後者代表他開始思考工作本身。

不建議用滿意度問卷評估入職訓練。新人在試用期很少會給負面評價，問卷分數參考價值低。

適用與不適用的情況

這套四週架構適合行銷部有三人以上、已經有固定平台與流程的公司。流程存在，只是沒寫下來，入職訓練就是把它寫下來的好時機。

不適用的情況有兩種。一人行銷部的公司，新人就是唯一的行銷人員，沒有帶訓人，入職訓練要改成由老闆與外部顧問共同完成，內容也要縮減。另一種是公司本身的流程還在變動，例如剛換品牌或剛換代理商，這時教材做了很快就過期，建議先用口頭交接撐過，等流程穩定再整理成正式訓練。