人力仲介官網要不要把雇主與求職者分成兩個入口
要分，但分的是導覽與頁面路徑，網域通常不必分。人力仲介官網在同一個網域下設兩條清楚的路徑，首頁第一屏讓訪客自己選身分，兩邊各有獨立的服務說明與表單。只有當兩端的品牌定位互相衝突，或兩邊的內容量都大到需要各自的團隊維護時，才值得討論拆成兩個網站。
這個結論是從一場吵了很久的會議整理出來的。對象是一家中型人力仲介公司，業務涵蓋正職媒合與派遣。派遣在這裡指員工受雇於仲介公司、被派到用人企業工作的人力安排方式。公司裡三個角色對官網各有主張，以下把三方的說法並排，再寫我們怎麼收斂。內容經過，是方法示例，沒有成效數字。
業務主管的觀點：首頁要先服務付費的企業客戶
業務主管的立場很直接。營收來自企業，官網首頁就該先講企業能得到什麼。他最在意的是企業的人資主管點進首頁，看到的全是職缺列表，會以為這是求職網站，然後關掉。
他提的具體要求有三項：首頁第一屏放企業服務說明、產業別的服務頁要獨立、詢問表單要能直接指派給對應產業的業務。這三項都合理。他忽略的是另一面，沒有求職者進來，企業買的服務就交不出人。
會議上他問了一個好問題：企業窗口到底怎麼找到我們。我們打開 Google Search Console 看查詢詞，企業端的查詢多半是服務名稱加地區，例如派遣公司推薦、人力派遣費用、招募外包。這些查詢詞該進的是服務頁，根本不經過首頁。首頁要先服務誰的爭論，一部分是白吵。
招募專員的觀點：求職者找不到職缺就不會留資料
招募專員每天的壓力是人選數量。她的說法是，求職者點進官網，要按三次才看得到職缺，表單又要填十幾欄，人就走了。她希望首頁直接是職缺搜尋。
她補了一個第一線才知道的細節。很多求職者是用手機、從通訊軟體的分享連結進來的，落地的是單一職缺頁。這些人從頭到尾沒看過首頁。對她來說，職缺頁本身的資訊完整度與投遞步驟，比首頁長什麼樣重要得多。
她也點出一個風險。企業服務頁上寫的「快速補人」「彈性調度」這類話，求職者讀到會覺得自己是被調度的物件。兩端的文案互相看得到，寫給企業的句子要過得了求職者那一關。
行銷顧問的觀點：先看資料再決定結構
我們的立場是先不談首頁，先畫出兩種訪客實際走的路。用 GA4 的到達網頁報表，把流量分成三堆：落在企業服務頁的、落在職缺頁的、落在首頁的。再看每一堆的下一步去了哪裡。
分完後看到的結構是，落在首頁的訪客中，品牌字搜尋與直接輸入網址的比例偏高，這些人已經知道公司名稱，多半是回訪的求職者或既有客戶。首頁對他們的任務是分流，把人快速送到該去的地方。這裡只描述結構，不引用具體比例。
所以我們的主張是，首頁做成一個清楚的岔路口，兩條路各自往下長。資源優先放在兩端的到達頁，也就是服務頁與職缺頁，因為新訪客多半從那裡進來。
三方收斂後的入口結構長什麼樣
收斂的過程用了一張比較表，列出三個方案：維持單一混合首頁、同網域雙路徑、拆成兩個網域。每個方案對照五個條件來評分，條件由三方共同訂。
- 維護人力：兩個網域需要兩套內容更新與技術維護，小團隊撐不住
- 搜尋權重：拆網域後，新網域要從頭累積外部連結與搜尋信任
- 品牌一致：同一個品牌名稱，求職者與企業都會搜尋，分開後容易互相搶品牌字
- 文案衝突：兩端文案放在同一頁會互相干擾，分路徑就能解決
- 追蹤與歸因：同網域的跨頁行為比較容易在 GA4 裡看完整
結果是同網域雙路徑。首頁第一屏只放兩個選項，我要找人才與我要找工作，各自一句話說明。導覽列依身分切換，進了企業路徑就看不到職缺搜尋列，進了求職路徑就看不到報價詢問。頁尾保留互通的連結，讓走錯的人能回頭。
分流之後兩端的文案各自怎麼改
企業端的服務頁改寫成回答採購會問的問題：服務範圍、計費方式的種類、補人流程分幾步、人選不適任時的處理原則。計費只寫方式不寫金額，例如按成功到職計費或按月計費，實際條件在報價階段說明。
求職端的頁面先回答三件事：投遞後多久會有人聯絡、仲介會不會向求職者收費、派遣與正職在勞動條件上有什麼差別。第二題尤其重要，求職者對仲介收費有很多疑慮，頁面要把公司的做法寫明白。涉及勞動條件與就業服務的法規內容，我們請公司的法務顧問逐句審過，行銷端不自行解釋法條。
招募專員提的文案衝突，用一份共用詞彙表處理。表上列出兩端都禁用的詞，例如把人稱為「人力資源庫存」這類說法。也列出替換寫法，企業端寫「協助您在期限內完成招募」，求職端寫「協助您找到合適的工作機會」，兩句互看都不刺眼。
上線後用什麼方式驗收分流有沒有做對
驗收看行為，不看感覺。我們在 GA4 設了幾個事件，再用 Looker Studio 做成一頁給三方共看的報表。
- 首頁兩個身分選項的點擊事件，確認訪客有做選擇而不是直接離開
- 企業路徑的訪客是否進到職缺頁，求職路徑的訪客是否進到報價頁，用來觀察走錯路的情況
- 兩端表單的開始填寫與送出事件，分開計算
- 表單送出後由業務與招募專員回填「身分是否正確」，寫進共用試算表
- Google Search Console 中服務類查詢與職缺類查詢各自的到達頁是否對應正確
第四項最花力氣，也最有用。上線前，企業詢問表單常收到求職者的履歷，業務要花時間轉給招募。把錯投的筆數逐週記下來，是三方都看得懂的驗收依據。我們不對外公布這個數字，它只用於內部判斷結構要不要再調。
這次沒有解決、需要後續處理的事
有兩件事留到下一階段。第一件是 Google 商家檔案。公司有幾個據點，商家檔案的說明與問答原本只寫給求職者看，企業搜尋公司名稱時看到的也是這些內容。這部分要另外盤點。
第二件是社群帳號。同一個粉絲專頁同時發職缺與企業服務內容，受眾混在一起。業務主管想另開一個帳號，招募專員擔心人力不夠。這題的判斷條件與官網類似，先看現有人力，再談拆分。
什麼情況下不該照這個結構做
只做單一端生意的公司不需要岔路口。純獵頭公司的求職者多由顧問主動接觸，官網的主要讀者是企業與被接觸後來查證的人選，結構完全不同。
兩端品牌定位明顯衝突時，同網域反而是負擔。例如企業端主打高階專業人才，求職端卻以大量基層職缺為主，放在一起會讓兩邊都起疑，這時拆品牌是該認真評估的選項。另外，從事人力仲介與派遣需符合當地主管機關的許可與揭露規定，官網上的許可資訊與收費說明該怎麼標示，請交由當地持牌專業人士確認。
常見問題
人力仲介官網需要做兩個網站嗎？
多數中小型仲介不需要。在同一網域下設雇主與求職者兩條路徑，就能解決文案互相干擾的問題，也省下維護兩個網站與重新累積搜尋信任的成本。
人力仲介首頁應該先放職缺還是企業服務？
首頁的任務是分流。第一屏讓訪客選擇要找人才或找工作即可。新訪客多半從服務頁或職缺頁進站，資源應優先放在這兩類到達頁。
怎麼知道官網的分流有沒有效？
用 GA4 記錄身分選項點擊與兩端表單送出，再請業務與招募專員回填收到的表單身分是否正確。錯投筆數下降，代表分流方向正確。