作者：陳怡彣（冠誠數位行銷）｜本篇為去識別化情境示範，依產業實務經驗整理，非單一客戶的成效保證。
轉銜再就業服務要同時說服企業與離職員工，做法是把官網拆成兩條入口：給企業的頁面講流程、保密與責任分工，給員工的頁面講能得到的協助與隱私保障，再用一頁共同的服務原則把兩邊接起來。只對企業說話，員工會抗拒；只對員工說話，企業不會買單。
這個服務的特殊之處
多數職涯服務是一對一的買賣關係：誰付錢，誰就是使用者。轉銜再就業服務不同，它通常由企業在組織調整時委託，費用由企業支付，但實際接受諮詢的是即將或已經離開的員工。付錢的人與使用的人不同，而且兩者當下的情緒可能是對立的。
以下情境綜合自與幾位職涯顧問討論提案時的經驗。某位專做轉銜服務的顧問，官網原本只有一頁服務介紹，內容幾乎全是寫給人資主管看的：專案流程、執行週期、結案報告格式。有一次，一位被安排參加服務的員工在第一次會談時直接說：「我查過你們網站，看起來你們是公司請來讓我們安靜離開的。」這句話讓顧問開始思考，官網到底在替誰說話。
路線 A：只對企業採購說話
先把這條路線的邏輯講完整，因為它並非沒有道理。企業是付款方，採購決策者需要看到專業度、流程完整性與風險控管。官網若清楚呈現這些資訊，確實有助於進入採購名單。這條路線的內容通常包括專案規劃、分階段執行內容、顧問資歷、保密協議與結案回報。
它的問題在於，員工也會上網查。當員工看到的全是對企業的承諾，例如「協助企業平穩完成人力調整」，很容易解讀成顧問是站在公司那一邊。這種不信任會直接反映在會談中：員工不願意說真話、出席意願低、對建議保持距離。最後企業花了錢，服務卻做不起來，下一次也不會再委託。
路線 B：同時照顧離職員工
第二條路線，是在企業頁面之外，另外為員工寫一組內容。這組內容不談專案流程，只回答當事人會問的問題：我會得到什麼協助、我說的話會不會被回報公司、我可以拒絕嗎、服務結束後還能找誰。
這條路線的風險，是企業窗口看到員工頁面時，可能擔心顧問「太站在員工那邊」。解法不是隱藏員工頁面，而是在企業頁面中主動說明：員工信任度是服務能否發揮效果的前提，保護員工隱私也是在保護企業形象。多數有經驗的人資主管能理解這個邏輯，因為他們最怕的就是轉銜過程中出現負面輿論。
兩條路線的對照
| 比較面向 | 路線 A：只對企業 | 路線 B：雙受眾分頁 |
|---|---|---|
| 主要內容 | 流程、週期、報告格式 | 企業頁講流程與責任，員工頁講協助與隱私 |
| 企業窗口的觀感 | 專業、好評估 | 專業，且看得出服務設計有考慮員工反應 |
| 員工的觀感 | 容易覺得被當成案件 | 較容易理解服務用意，願意參與 |
| 保密說明 | 多寫給企業看的保密 | 分別說明對企業與對員工的保密範圍 |
| 主要風險 | 員工抗拒，服務效果打折 | 企業擔心立場，需要在企業頁說明 |
| 適合情境 | 員工不會自行查詢時 | 多數委託型轉銜服務 |
對照下來，我們最後建議採用路線 B，但保留路線 A 的所有專業資訊。兩條路線不是二選一，而是看有沒有替第二位讀者留一扇門。
員工頁面該回答哪些問題？
員工頁面的寫法和企業頁面完全不同。它不需要專業術語，需要的是直接與可預期。我們建議至少回答以下問題：
- 這個服務是什麼：用一段話說明，例如協助整理下一步職涯方向、履歷與面試準備
- 誰付費、為什麼：誠實說明是公司委託，並解釋這是公司提供的資源，而不是監督
- 我說的內容會被回報嗎：清楚寫出哪些資訊會回報公司、哪些不會
- 我可以不參加嗎：說明參與是否自願，以及拒絕是否有任何影響
- 還有哪些外部資源：例如政府的就業服務資源，可參考 勞動部官方網站 的相關資訊
第四與第五項特別重要。主動告訴員工有其他選擇，反而讓服務看起來是誠實的，也能避免員工覺得自己被困在唯一的管道裡。
共同原則頁：把兩邊接起來
兩組內容之間需要一頁共同的「服務原則」，讓企業與員工讀到的是同一套承諾。內容包括：顧問不代替公司做人事決定、不評價員工表現、諮詢內容的保密範圍、不承諾就業結果。
「不承諾就業結果」這一條必須明確寫出。轉銜服務很容易被期待成保證就業，但結果受到市場與個人條件影響，任何保證式的文字都可能造成誤解，廣告用語的規範可參考 公平交易委員會 的公告資訊。這頁原則寫清楚，也能作為提案時與企業對齊期待的依據。
企業頁面要補哪一段話？
採用路線 B 之後，企業頁面也需要調整，而不是維持原樣。我們建議在流程說明之後加上一段，標題可以直接寫成「為什麼我們也為員工寫了一頁說明」。內容說明三件事：員工的信任程度直接影響服務效果；清楚的隱私說明能降低轉銜期間的誤解與負面討論；員工頁面的內容在提案時會先提供企業審閱，確保與合約一致。
最後一點很關鍵。讓企業在上線前看過員工頁面，等於把可能的疑慮提前處理，也讓企業成為這份承諾的共同背書者。實務上，很多人資主管在看完員工頁面後反而會提出補充，例如希望加入公司內部的申訴或協助管道，這些補充讓整個服務更完整。
企業頁面也要誠實寫出顧問不做的事，例如不參與裁員名單的決定、不代替企業進行離職面談的告知程序。這些邊界寫清楚，顧問才不會在現場被賦予超出角色的期待，員工也比較能相信顧問不是公司派來傳話的人。
驗收要看什麼
這類服務的內容成效，不適合用點閱或詢問量判斷，我們建議觀察以下幾點，並以會談紀錄手動標記：
- 第一次會談的開場：員工是否提到已經讀過員工頁面，以及是否仍對立場有疑慮
- 出席的主動性：員工是否主動預約後續會談，而非只在人資提醒後出席
- 企業提案時的提問：採購窗口是否引用共同原則頁的內容討論保密範圍，代表內容有被當成溝通依據
這些觀察都不需要付費工具，只要在每次會談後補一行紀錄即可。重點是看趨勢，而不是單次反應。
不適用條件與風險
若轉銜服務的規模很小，員工人數少到可能被辨識，員工頁面中的任何情境描述都要格外小心，避免讓人推測出是哪一家企業。另外，若企業合約明確要求回報諮詢內容，顧問應審慎評估是否承接，因為這會與員工頁面的保密說明直接衝突，不能用模糊文字帶過。
最後，員工頁面不應寫成安撫文案。離職對很多人來說是真實的損失，過度正向的語氣會讓人覺得被敷衍。把資訊講清楚、把選擇權交回當事人，比任何溫暖字句都更能讓人感到被尊重。這個想法也呼應 Google 搜尋中心對以人為本內容的說明：內容應該讓讀者讀完覺得得到了需要的資訊。
若想看另一種 B2B 情境的內容入口設計，可以參考同系列的 獵頭與人資合作的內容入口案例。想了解我們如何協助顧問規劃企業提案內容，可以到 服務項目頁，或在 案例總覽 瀏覽其他產業的做法。