作者：陳怡彣（冠誠數位行銷）｜本篇為去識別化情境示範，依產業實務經驗整理，非單一客戶的成效保證。企業內訓採購選講師，採購端最在意的是課程能不能被內部說服、被簽核、被複製，頭銜與名氣只是入場券，可核對的證據才是決定票。
一段常見的提案對話：講師講履歷，HR 問流程
情境是我把幾次類似的諮詢整合後的虛構版本。一位做溝通與管理課的獨立講師，找我調整官網的企業內訓頁。他認為該有的都有了，學歷、授課年資、講過的主題、學員好評，一樣不缺。我請他把 HR 在電話裡最常問的話寫下來，他想了一會，寫出下面這段。
HR：「老師的介紹我看過了，我想先問，課程結束之後，主管們回到部門要做什麼？」
講師：「課程裡有很多案例和練習，學員通常反應很熱烈。」
HR：「我要向老闆交代的是行為改變，不是熱烈。你們有課前需求訪談嗎？課後有沒有追蹤？」
講師：「這部分可以視需求安排。」
HR：「視需求是要另外報價嗎？我的預算得一次送簽，中途不能追加。」
這段對話裡，講師的每一句都不算錯，但每一句都把問題丟回給 HR。HR 不是不信任講師，而是他自己也要向上簽核，需要能直接貼進簽呈的句子。官網若沒有這些句子，他只能私下再問一輪，再問就是多一次來回的成本，也多一次被同類型競爭者取代的機會。
企業內訓採購的 HR，到底在買什麼？
買的是一組降低簽核風險的東西：課程內容對得上公司當下的問題，流程可預期（含課前與課後），講師過往紀錄能被核對，價格與範圍一次講清楚。名氣只在第一輪篩選有用，進入比價與簽呈階段，就換成「這個人出事的機率有多低」這個問題。
我看過的內訓詢問，HR 通常同時扮演三個角色。第一個是需求翻譯者，要把主管口中的「新人不主動」「跨部門講不通」轉成課程需求。第二個是預算守門員，要對財務與老闆解釋每一筆錢的去處。第三個是事後責任人，課程若被認為沒效果，第一個被問的是他。講師頁面若只對第一種角色說話，後兩種角色就沒人照顧，而真正拍板的往往是後兩者。
三層證據：官網該放什麼，不該放什麼
我習慣把內訓頁的內容分成三層，越往下越難偽造，也越有說服力。下表是與這位講師一起整理的版本。
| 證據層級 | 採購端在問的問題 | 頁面上可以放的內容 | 不建議放的內容 |
|---|---|---|---|
| 第一層：身分與主題 | 這個人是誰，講什麼 | 授課主題清單、適用對象、課程時數與形式（實體、線上、混合） | 「最受歡迎講師」這類無法核對的形容詞 |
| 第二層：流程與交付 | 從簽約到結案，我要做什麼 | 課前訪談題目範本、課程大綱、課後練習單樣本、報價包含與不包含的項目 | 「客製化服務」四個字而沒有任何流程說明 |
| 第三層：可核對的紀錄 | 有沒有人可以替他背書 | 經授權的產業別描述、公開發表的文章或出版、學員回饋的原始題目與收集方式 | 未經授權的公司名稱與標誌、沒有樣本說明的滿意度數字 |
第三層最容易出事。有些講師為了顯得資深，會把合作過的企業標誌掛滿一整排，但實際上只是公開班有學員來自該公司。這種寫法一旦被 HR 或該企業的人員看到，傷害的不只是單場提案，而是整個頁面的可信度。沒有授權，就用「製造業中型企業」「連鎖服務業」這類產業別描述，準確度反而比較高。
提案頁的改寫順序
這位講師的頁面我沒有重做，只是調整順序，並補上 HR 貼簽呈會用到的句子。步驟如下。
- 把「課程如何開始」放在最前面，說明簽約後會先做一次課前訪談，訪談問哪些問題，訪談結果會如何影響課程大綱。
- 把報價範圍寫成清單，明列講師費、教材、課前訪談、課後追蹤是否包含，以及超過幾人或幾小時需要另議。
- 提供一份可下載的課後行動計畫範本，讓 HR 看得到課後主管要填什麼、多久回報一次。
- 把講師背景縮短，只保留與該主題直接相關的經歷，其餘放在關於頁。
- 在頁尾放常見問題，回答保密、修改需求、取消與改期這幾類 HR 一定會問的事。
做完之後，他自己的說法是，電話裡不必再重複解釋流程，因為 HR 進來時大多已經讀過。這句是主觀感受，我不把它當成成效證據，但它指出了頁面真正該承擔的工作：先替講師回答第一輪問題。
內訓頁要回答哪些搜尋問題？
HR 在正式聯絡講師之前，通常會先搜尋一輪，例如「企業內訓怎麼找講師」「內訓課後要怎麼追蹤」「內訓預算怎麼編」。這些是決策前的問題，不是找講師名字的問題。頁面若只寫自己，就無法在這一輪出現。
Google 在建立有幫助、可靠且以人為本的內容文件中，強調內容應展現第一手經驗與專業，並且是為使用者而寫。對內訓講師而言，第一手經驗就是授課流程、失敗經驗與取捨，例如「哪些主題不適合三小時完成」「什麼情況下我會建議客戶改期」。這些內容也比較容易被 AI 摘要引用，因為它們是具體、可獨立成段的判斷。Google 針對 AI 功能的官方說明文件也提到，網站仍以既有的搜尋基本原則為準，沒有另外的捷徑。
我建議每個講師至少準備一頁「怎麼選內訓講師」的檢核內容，內容誠實到連競爭對手也能拿去用，這樣的頁面才有機會被 HR 當作參考資料收藏。若想進一步了解這類頁面如何規劃，可參考我們的行銷顧問服務說明。
價格與範圍：簽呈最常卡住的地方
內訓詢問裡，最常讓案子停住的不是講師不夠好，而是價格結構讓 HR 無法比較。有的講師報一口價，有的按時數，有的把教材另計，HR 拿到三份報價卻無法放進同一張表。我建議講師在頁面上公開報價的組成方式，而不是金額本身。例如說明費用由哪幾個項目組成、哪些屬於固定、哪些會隨人數或場次變動。金額可以私下談，但結構一定要透明，HR 才有辦法替你向上解釋。
另一個細節是取消與改期。企業內訓常因專案臨時變動而改期，講師若沒有事先說明處理方式，HR 會擔心自己成為第一個承擔糾紛的人。把改期的規則寫成兩三行，等於替他提前化解一個風險。這類文字看起來不起眼，卻是我看過最能降低來回溝通的內容之一。
驗收指標怎麼設定
本篇不提供任何達成值，因為那會是編造。以下是我會替這類頁面設定的指標名稱與觀察方式。
- 詢問表單完整度：詢問者是否填了課程目標與人數，觀察方式是比對改版前後表單欄位的填寫情形。
- 提案來回次數：從第一次詢問到報價確認，雙方往返幾封信或幾通電話，由講師自行記錄。
- 補件類型：HR 事後要求補的資料屬於哪一類，若集中在同一類，代表頁面該補那一段。
- 詢問來源：是搜尋、轉介還是社群，觀察流量是否只靠轉介，判斷頁面是否真正承接了陌生 HR。
- 課後回頭率：企業是否在下一個預算期再次詢問，這個指標最慢，也最誠實。
風險與不適用條件
這套做法有幾個前提。第一，講師的課程如果高度依賴現場即興與個人魅力，流程化的頁面可能讓人覺得死板，這時應該保留風格，只把報價與交付寫清楚。第二，簽有保密協議的合作，不能為了頁面可信度而透露任何可辨識資訊，寧可少寫。第三，若講師目前只做公開班，不接企業案，就不需要這一頁，硬做只會分散資源。最後一個風險是把流程寫得比實際能做到的更完整，HR 會從課後追蹤的落實情況看穿，這比沒有寫更傷。
想看另一種內訓以外的證據處理方式，可以延伸閱讀證照課程的退費與通過率資訊案例，或到常見問題查看我們對案例寫作的原則。