公司內訓負責人：用一張六欄需求表，快速找到合適講師
公司內訓負責人：用一張六欄需求表，快速找到合適講師
如果你只說「三小時，下個月」，結果常常是大家覺得還可以但沒有改變。要找到合適講師，先把需求用六個欄位寫清楚，並設計可驗收的行為。
為什麼「三小時，下個月」會變成浪費時間
一句話的需求看不出對象、現況與可驗收目標，講師只能猜。講錯對象或猜錯深度，課堂可能變成一次性資訊灌輸，回到工作崗位後無法落地。實務上，最容易導致失望的三個原因：需求來自主管想像、未觀察現況、沒有指定可驗收行為。
下面用「案例重建」方式說明如何一步步把模糊需求具體化，並在文末提供可直接使用的表格、提問稿與追蹤時程。
六欄需求表（核心表單）
先把需求分成六個欄位，填完後你會發現兩件事：一是找講師變容易了；二是有時候填著填著就發現內訓不是最佳解。表格如下：
| 欄位 | 要寫什麼 | 寫不出來代表什麼 |
|---|---|---|
| 1. 對象 | 職位、訓練人數、年資分布、日常工作內容 | 需求來自主管想像，非實際問題 |
| 2. 現況落差 | 他們現在會什麼、不會什麼（各兩個具體例子） | 尚未實際觀察或驗證現況 |
| 3. 可驗收行為（核心） | 上完課 30 天內，他們應能獨立完成哪件事（具體動作） | 目標只停留在「提升意識」，不利驗收 |
| 4. 時數與場次 | 總時數、每次長度、是否分次 | 可能低估所需時數，導致效果不佳 |
| 5. 場地與設備 | 有無電腦、網路、是否能分組 | 若設備不足，課程會被迫改成講述式 |
| 6. 後續追蹤 | 誰負責、何時追、看什麼指標 | 沒有追蹤，三個月後回到原點 |
特別提醒：第三欄「可驗收行為」是整張表的核心。若無法寫出具體動作，課程結果就難以量化，也無從改進。
現況落差要怎麼量：三人各做 30 分鐘的實作觀察（案例重建）
方法步驟：
1. 隨機選 3 位代表性同仁（不同職級或年資）。
2. 安排每人 30 分鐘的現場實作：讓他們做一個工作中的真實任務，中途不給指導。記錄卡點與所需時間。
3. 匯整共通卡點，分類成「操作不會、判斷不會、時間不夠、權限不足」等。
重建的匿名案例（節錄）：我們替一家台中的機械公司做過觀察。原本需求是「廣告投放課程」，但三位行銷同仁現場操作時都能完成設定，真正的共通卡點是「不知道怎麼判斷是否該停」，也就是沒有停損判斷依據。最後課程改為三小時的數據判讀與停損規則（取代原計畫的兩天課程），整體成本較原規劃低，且議題更聚焦、學員執行點更具體。
備註：上例為匿名重建，不包含可識別客戶資訊；若需具體成效數據，請參見證據說明（見下方 evidence_notes）。
給講師的七個提問（帶著你的需求表去問）
下面七題能幫你快速判別講師是否合適，並避免雙方溝通落差。這些問題旨在把第三欄（可驗收行為）對齊：
- 依我們的第三欄，你會怎麼安排三小時的內容比重？
- 課堂上會做幾次實作？每次多久？
- 需要學員自備什麼（帳號、資料、先修）？
- 課後你會留下什麼文件給我們？（可重複使用的流程、範本）
- 若現場程度落差很大，你會怎麼處理？
- 三十天後我們要追蹤這個指標，你建議怎麼追？
- 你上一次講同樣主題是什麼時候，對象是誰？
評估技巧：
– 第四題（課後文件）能顯示講師是否有可複用的課程結構；願意留下範本或流程者通常準備度較高。
– 第七題（最近授課經驗）能看出講師是否貼近現況：近半年授課且對象類似者相對更能對接你們的需求。
時數與實作比重建議（表格化參考）
以下為常見課程性質與建議時數 / 分次方式（供規劃參考）：
| 課程性質 | 建議單場時數 | 建議總時數 | 建議實作比重 |
|---|---|---|---|
| 觀念建立（例：AI 搜尋是什麼） | 2 小時 | 2–3 小時 | 20% |
| 工具操作（例：後台設定） | 3 小時 | 6 小時，分 2 次 | 60% |
| 判斷能力（例：數據判讀與停損） | 3 小時 | 9 小時，分 3 次 | 50% |
| 產出型（例：寫出產品頁面） | 3.5 小時 | 12 小時，分 4 次 | 70% |
實作要分次的原因：一次大量輸入容易讓學員在回崗位後快速遺忘。若課程能分成 2–4 次、每次間隔一至兩週，並在會間安排作業回饋，學習留存率會高很多。
報價該怎麼比較：超過鐘點費的五大要素
同樣三小時的內訓報價可從 8,000 到 80,000 不等（原始觀察區間）。比較報價時，請同時評估下列五項：
- 課前訪談與客製化：有無、次數、時長。
- 教材是否為你們產業客製化。
- 課中實作是否使用你們的帳戶與資料（真實案例）。
- 課後文件：除了投影片外是否留下流程或範本。
- 課後諮詢：是否含一次或多次線上問答 / 追蹤。
一個實務做法是把「總價」除以「課後可重複使用的產出數」，常常會得到與直覺不同的比較結果：例如 8,000 元但只留下簡報的課程，單位成本可能高於 40,000 元但留下三份作業範本的課程。
哪些情況不該先用內訓解決？（限制與例外）
在實務上，有四類情況先做內訓通常效果有限，應先處理根源問題：
- 人手不足：即使學會新技能，也沒時間執行。先評估工作負荷與人力分配。
- 流程未定義：先把流程寫清楚，再訓練執行者。
- 權限不足：學員上完課若沒有帳號或權限，無法落地。
- 主管不認同：主管不改變要求或不參與，行為改變很難持續超過兩週。
如果在填表過程中發現屬於上述情況，建議先做顧問診斷或流程建置，再安排內訓。
課後追蹤表（可直接套用的時程）
以下是建議的追蹤時程與檢核動作，設計為上完課後 3 日至 90 日的中短期追蹤：
- 第 3 日：發一份 3 題回饋表（哪一段最有用、哪一段聽不懂等）。
- 第 10 日：檢查可驗收行為的第一次嘗試（是否有人開始做）。
- 第 30 日：清點完成數量與品質（與第三欄對照）。
- 第 60 日：一次 30 分鐘線上答疑，釐清共通卡點。
- 第 90 日：觀察主要指標是否出現變化，評估是否需要第二階課程。
步驟化建議：
1. 上課前把第三欄列印給講師，雙方確認可驗收行為。
2. 課中記錄每位學員的完成度；課後 3 日先收回主觀回饋。
3. 以第 10 與 30 日的客觀檢核結果來判斷課程是否需再調整內容或頻次。
常見問答（本文真正回答的問題）
Q1：怎麼知道內訓適不適合解決我的問題？
A1：先用六欄需求表把問題具體化，若屬於人手、流程、權限或主管支持不足，先處理這些限制再訓練。
Q2：如何把「了解」轉成可以檢核的學習目標？
A2：把「了解」拆成具體動作，例如「每位產品負責人能在 30 天內完成一頁產品說明頁的標題、描述與三個內部連結」。
Q3：要不要讓講師使用我們的帳戶與資料做實作？
A3：若可能，建議使用真實帳戶與資料；能提升情境貼近度，但必須事先確認權限與安全性。
Q4：一堂三小時課值不值得？
A4：取決於第三欄是否能被落實與課後是否有留存物；比較報價時請同時考量客製化、實作使用資料、課後文件與追蹤服務。
Q5：若現場程度差異很大，怎麼辦？
A5：請講師事先設計分層活動或分組練習，並將課程分次安排以降低一次性輸入的忘記率。
下一步（內部連結資源）
你可以用下列頁面進一步了解服務與案例，或直接預約諮詢：
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本文也建議在啟動任何內訓前，先執行上文所述的三人 30 分鐘現場觀察與六欄需求表填寫，這兩個動作往往決定後續訓練是否有回收。
本文資料邊界與使用說明已於下方 evidence_notes 列出，讀者在照本執行前請由內部或外部顧問確認可執行性與時程安排。
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