給中小企業主管的：行銷新人前九十天可交接養成表（備忘錄）

給中小企業主管的：行銷新人前九十天可交接養成表（備忘錄）

可以。這份九十天養成表會告訴你每週要做的事、需交付的檔案和主管應投入的時間。

一句結論（可執行判斷）

行銷新人前三個月應先學會公司的生意語言與客戶輪廓（第1月）、取得並整理工具與資產（第2月）、再逐步產出可複製的內容或流程（第3月）；主管在三個月約投入二十小時作為最低門檻。達成四項評估標準中三項，即可進入下一階段專案負責人角色。

本備忘錄的目的與使用範圍

目的：提供一份可直接交接、可落地檢核的「前九十天培訓表」，讓主管能在招募行銷新人時，不以抽象要求取代具體步驟。適用於中小企業、入職為行銷或數位行銷初職務者。範圍限制：本文保留原案數字與結論，但部分數據需由公司內部驗證（見「證據備註」）。

執行總覽（三個月、每週焦點）

• 第1月（週1–4）：了解生意，不碰行銷工具。重點是學會「客戶說法」與銷售流程。交付四份一頁報告。主管安排隨行與說明。
• 第2月（週5–8）：工具與資產盤點。取得平台權限、掌握四個核心指標、補齊商家檔案、標記官網需優化頁面。交付權限清單、指標現況與頁面清單。
• 第3月（週9–12）：開始產出，但一次只做一種產出（改寫網頁、貼文、流程文件、月報）。最後以能被他人照做的流程文件作為畢業考。

下列為逐週細項（含交付物與主管驗收標準），請直接在員工入職時套用或對照。

逐週任務與交付物（作業欄）

第1月：搞懂生意，不碰工具

週次與任務：

• 週1：跟三位業務各出去一天；聽十通客服電話
• 新人要交：一頁「客人最常問的十個問題」

• 主管責任：安排隨行、並在當日或隨後安排 30 分鐘討論

• 週2：把公司前十大客戶逐一了解：為何購買、購買多久

• 新人要交：一頁「十大客戶共同點」

• 主管責任：提供客戶清單與背景資料

• 週3：把主力產品實際使用或走流程一次

• 新人要交：一頁「使用心得與三個疑問」

• 主管責任：安排實際體驗或產品示範

• 週4：整理過去 12 個月的訂單來源

• 新人要交：一張表「來源分佈」
• 主管責任：提供後台權限（見第2月權限清單）

說明：第一個月完全不碰行銷工具是刻意為之。理由：不了解生意的人做出來的行銷傾向套版化，使成果看起來「沒什麼不一樣」，導致員工與主管雙方失望。

第2月：工具與資產盤點

• 週5：取得所有平台權限並整理成一張表
• 新人要交：權限清單（帳號、權限、管理員、必要聯絡人）

• 驗收：能說出每個帳號誰是管理員

• 週6：學會看搜尋後台與網站分析，只看四個指標

• 新人要交：一頁「本月四個指標現況」

• 驗收：能解釋四個指標的定義（見下文）

• 週7：把商家檔案（例如 Google 商家、社群頁）補到完整

• 新人要交：檔案完整度截圖

• 驗收：完整度 90% 以上（或公司自訂門檻）

• 週8：把官網所有頁面列出，標記最舊與最爛的五頁

• 新人要交：頁面清單（含為何標記的理由）
• 驗收：能說出為何是這五頁

說明：第六週限制「只看四個指標」是為了避免新手一次面對太多數據而失焦。建議的四個指標：自然搜尋曝光、自然搜尋點擊、網站主要轉換數、廣告花費對應的轉換成本（若公司未投廣告，將廣告花費改為付費曝光或其他替代指標）。

第3月：開始產出，但一次只做一種

• 週9：改寫第八週標記的其中一個最差頁面
• 新人要交：改寫前後對照檔案

• 驗收：主管與一位業務能讀懂並同意內容方向

• 週10：再改兩頁，並自己寫一份改寫流程

• 新人要交：兩頁改寫稿與流程文件

• 驗收：另一位同事照流程能做出相同結果

• 週11：商家檔案貼文四則並回覆所有評論

• 新人要交：貼文與回覆截圖

• 驗收：語氣與公司既有語調一致（與業務確認）

• 週12：做一次月報，並在會議上報告 15 分鐘

• 新人要交：月報文件
• 驗收：能回答三個追問（來自主管或業務）

說明：第十週的「自己寫一份改寫流程」是整個九十天的畢業考。若新人能把自己做過的事寫成別人也能照做的步驟，表示已理解工作本質，且具備交接價值。

三個常見崩潰點與處理方式（立即可施行）

1. 第三到第四週：新人開始懷疑自己在做什麼
   – 症狀：新人覺得「我沒產出」，焦慮增加。
   – 處理：在第 3 週末明確說明本月的產出即那四份一頁報告，此為計畫設計的一部份；主管應當面或在會議中確認並肯定進度。

2. 第七到第八週：權限卡住
   – 症狀：所需帳號屬於離職者或第三方，無法取得權限。
   – 處理：將權限清單列為主管的待辦（從第5週開始追蹤），主管出面與 IT 或外包廠商協調，非新人責任。

3. 第十一到第十二週：第一次被否定
   – 症狀：新人做的內容被退回，沒有具體回饋，造成挫敗。
   – 處理：主管給出具體、可教學的回饋（例如：指出哪段內容與業務說法不一致，並示範正確說法），避免模糊評語。

主管每週投入時間（建議）

• 週1–4：每週約 30 分鐘討論 + 隨行安排，整體約 2 小時 / 週（含隨行時間）。
• 週5–8：每週一次 30 分鐘回顧 + 權限協調，約 1.5 小時 / 週（含協調時間）。
• 週9–12：每週一次 30 分鐘審閱產出與回饋，約 2 小時 / 週（含產出審閱）。

總覽：三個月合計約二十小時的主管投入，這是無法外包的核心工作。如果主管拿不出這二十小時，應重新評估是否當下就招人。

九十天結束時的評估標準（交付式判定）

評估四項（達成三項即可進入下一階段）：

1. 能用公司內部語言清楚說出「我們賣什麼、賣給誰」。
2. 能獨立解釋本月四個核心指標為何變化（為何好或差）。
3. 有至少一份可被他人照做的流程文件（如改寫流程或操作 SOP）。
4. 曾主動提出一個主管未想到的重要問題（問題要有具體業務影響）。

若只有一到兩項達成，通常不是新人不適任，而是前九十天的安排有缺口；建議先回補訓練缺口比直接換人更有效率。

可直接套用的步驟清單（主管版）

步驟 1：入職第一天發「九十天培訓大綱」給新人與相關主管。
步驟 2：在第 5 天前由主管提供初步權限清單（以週5為截止）。
步驟 3：每週固定 30 分鐘檢視上週交付物並給予具體回饋。
步驟 4：第 10 週要求新人產出流程文件，並安排同事照做驗收。
步驟 5：第 12 週以 15 分鐘報告做總評，並按四項評估移轉任務或補訓。

限制與例外（何時需調整）

• 若公司是早期創業團隊、業務與產品仍在快速變動，第一月的客戶樣本可能不足，需延長了解期。
• 若公司已使用大量付費廣告且指標複雜，第二月的「四個指標」可依公司重點調整，但仍建議先集中於少數關鍵指標。
• 小型電商或單品公司可把「前十大客戶」改為「前十大訂單樣本」進行分析。

模板（可複製的交付物範例說明）

• 客戶常見問題（一頁）格式：問題、客戶語句摘錄、可能原因、業務目前回應方式。
• 十大客戶共同點（一頁）格式：客戶類型、購買原因、購買頻率、關鍵接觸點。
• 權限清單格式：平台、帳號名稱、管理員、目前權限、需變更動作。
• 四個指標一頁：指標名稱、上月數值、本月數值、變化幅度、可能原因、建議下一步。

（以上為管理用範例，請按公司內部欄位修改。）

FAQ（本文直接回答的 4 個問題）

Q1：為什麼第一個月不碰行銷工具？
A1：第一個月主要目的是學習生意語言與客戶用詞，使後續文案與關鍵字建立在實際客戶語言上，避免套版化輸出造成挫敗。

Q2：四個指標是哪四個？如果公司沒投廣告怎麼辦？
A2：建議先專注自然搜尋曝光、自然搜尋點擊、網站主要轉換數、廣告（或付費）花費對應的轉換成本。若未投廣告，把第四項改為其他付費或業務能追蹤的轉換成本替代指標。

Q3：主管真的需要投入二十小時嗎？不能交給資深外包代為管理嗎？
A3：主管的角色在於提供業務與公司語言、協調權限、給出具體回饋，這些事無法完全外包。若主管無法投入，建議先暫緩招新人或調整職務期待。

Q4：若在第十二週新人未達標，下一步怎麼辦？
A4：先檢視哪些項目未達成，補上對應訓練或資源（例如補做第1月或第2月某週任務），通常回補比換人成本低。

下一步（內部資源連結）

• 若要建立公司專屬的培訓模組，可參考公司服務與顧問安排：冠誠數位行銷服務頁面（內部連結）
• 若需案例參考或過往專案可供對照，請瀏覽案例集（內部連結）
• 若想建立內部決策支援或資料面板，可參考 AI 決策模組相關頁（內部連結）
• 常見問答與入職相關流程可對照公司 FAQ（內部連結）

（文末備註：本文屬交接型備忘錄，請放入新人入職包或 HR 培訓資料庫。）

本文資料邊界與補證事項

• 本文沿用原案中提及的「主管三個月約投入二十小時」以及團隊累積專案數字等敘述；若要對外發布含數字的成效或信賴宣稱，請由站方提供審核與授權文件。

參考資源：Google 搜尋